一、先融入然后再改造团队

    每一个企业都有自己的一起的企业文明，经理人加入一个新团队之后，对本企业文明的认同是一个前提条件。有的经理人来到一个企业之后，在没有得到充分授权的情况下，就彻底悖离企业的守旨，雷厉风行地进行改革，成果是“出师未捷身先死”，在此企业成了短命鬼。要融入首先要接纳团队文明，上任之初与团队成员要进行充分交流与交流，联络感情，了解信息，摸透情况，找出问题，寻求改善的方法。改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，坚持团队的安稳与发展是经理人必须考虑的问题。

    二、明确团队的任务与愿景

    企业有企业的任务与愿景，团队也不例外。清楚而煽动人心的说出团队未来完结的方针，并详细描绘方针完结后团队的愿景，这对一个团队来说显得非常重要。每一个人都有愿望，你要让你的团队看到并去尽力完结那个愿望。愿景是经理人对团队成员未来的许诺，经理人要与企业高层洽谈交流能够完结这个许诺。记住1999初年我在一家物业公司任总经理时，曾向职工许诺我们尽力工作方针完结后的愿景，展开庆贺祝活动、安排旅行、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于与集团高层交流不够，成果有些许诺并没有完结，影响了职工的积极性。这一点作为经理人是应该引认为诫的。

    三、与成员一同拟定方针与方案

    每个企业对营销团队下达的都有一个详细的方针，这个方针与企业总的运营方针相一致。那么经理人在拟定团队成员详细的方针时，必须结合商场环境、以往的业绩体现与成员一起拟定，并构成详细的方案。适度的方针有利于对成员进行鼓励。适度方针一般是指有一定难度但通过尽力能够到达的方针。由于团队成员参与了方针和方案的拟定，他就会完结许诺并尽力去完结它。

    四、培育统合敞开的交流环境

    经理人与团队成员如何浑然一体，这一点显得尤为重要。有的经理人觉得自己是团队领导，居高临下，要与职工坚持间隔，这不是现代企业的做法。经理人要把自己也看作团队成员，仅仅角色比团队成员丰厚罢了。在工作中群策群力，答应我们发表定见，相等互重，对事不对人等做法对增强团队凝聚力对错常有效的。团队成员有时囿于领导的权威，在交流时不敢发表定见，这时候经理人要鼓励我们敢于提出反对定见，在团队中倡议一种相等、敞开、统合的气氛，有了这种气氛，我们都能发表自己的定见或见解，这对安排的立异无疑具有很大的协助。

    五、最佳的团队规划，信赖并授权

    考虑到个人的精力以及办理的有效性，一般来说最佳的团队规划为2-9人，但事实上营销经理人领导的团队少则几人，多则几十人、几百人不等，那么就能够考虑把他们划分红小组，组成新的团队，以加强对团队的办理。经理人对团队成员必须给予充分    俗语：用人不疑，疑人不用。信赖是团队成员协作的根底。有了信赖就要授权，并为其配备适宜的资源。否则就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，终究无法完结任务方针。

    六、培育并教导职工

    一般来讲，团队成员的素质是良莠不齐的(关于新组成的团队，经理人能够优选团队成员，坚持安排的高素质与高效率，另当别论)。为了完结团队方针，对团队成员进行培育与教育就显得非常重要。这主要包含以下三个方面：一是培育新成员，在常识与技能上使其习惯团队要求，以老带新是常用的做法;二是给犯错误的成员以改过的机会，使其坚持正确的任务方向;三是改善团队成职工的绩效，全面提高成员素质。这方面引进外脑让团队成员参与练习，或展开必要的拓宽练习是不行少的。不断地对成员的绩效进行评价，守时或不守时地帮教成员完结阶段性方针也是经理人的一项重要任务。

    七、公平合理的薪酬系统，并与查核业绩挂勾

    公平合理的薪酬系统是构成团队凝聚力的重要保证。现在很多企业规则营销团队的薪酬体都由经理人自已拟定。那么薪酬的建立必须考虑营销方针，并结合详细的商场状况、竞争企业薪酬水相等综合拟定，力求你领导的团队薪酬在同行业具有竞争力。有了薪酬系统，就要建立查核机制。现在查核方式多采用平衡记分卡的方法。平衡记分卡把传统的单一的财务指标查核，扩展到由财务、顾客、企业内部流程、学习与生长等因素在内的全方位查核，对团队成员的评价愈加科学、公平。薪酬系统与查核成果的挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。

    总之，由于团队成员的常识水平、性格、价值观等方面还在一定的差异性，这就给团队办理增加了难度。经理人要擅于通过团队文明的培育来缩小这种差异，增强团队的协同性。

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